Les patrons s'inquiètent d'être de plus en plus trainés en justice

[Ramdams]

J'exagère à peine pour le CDD d'un mois avec une expérience de 5 ans. Pour un CDD de 6 mois, ça reste largement excessif et cela concerne autant les postes de gratte-papier que les métiers manuels. Je n'ai vu qu'une offre pour un CDD d'un mois exigeant une telle expérience. C'était une offre en communication-marketing.

Elle n'est plus disponible mais pour prouver ma bonne foi (même si une telle annonce est heureusement rare), voici pour l'anecdote un autre exemple relayé par un site :

OFFRE N°019ZWGL
CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE - 2 MOIS
DURÉE HEBDOMADAIRE: 35H
LIEU DE TRAVAIL: 26 – MONTELIMAR - DÉPLACEMENTS PONCTUELS AU NIVEAU RÉGIONAL
CONDUCTEUR / CONDUCTRICE DE TRAVAUX DU BÂTIMENT
SOUS LA RESPONSABILITÉ DU DIRECTEUR TECHNIQUE, VOUS INTERVENEZ SUR LA CONSTRUCTION D'UN GROUPEMENT DE CONSTRUCTIONS INDIVIDUELLES EN TCE (TOUT CORPS D’ÉTAT) ET DE BÂTIMENTS TERTIAIRES. TÂCHES: PRÉPARATION DES CHANTIERS, GESTION DES APPROVISIONNEMENTS, PARTICIPATION AUX RÉUNIONS DE CHANTIERS, CONTRÔLE QUALITÉ ET SÉCURITÉ, GESTION DES SOUS TRAITANTS ET DES ÉQUIPES, RÉCEPTION DE CHANTIERS. VOUS ÊTES ORGANISÉ, RIGOUREUX ET AVEZ UN VRAI SENS DU RELATIONNEL. VÉHICULE DE FONCTION. POSSIBILITÉ DE CDI À L'ISSUE DU CDD.
EXPÉRIENCE EXIGÉE AU MOINS 5 ANS
BAC+2 SOUHAITÉ
PERMIS B - VÉHICULE LÉGER EXIGÉ
SALAIRE MENSUEL DE 1800.00 EU À 2500.00 EU SELON COMPÉTENCES

Source

[merlin]

Mort de rire :
Exactement l'annonce qui, au cas ou la personne recrutée en CDD ne soit pas embauchée à l'issue du CDD décide d'aller au prud'hommes, permet de prendre un bon "petit" dossier.
Aucun CDD ne peut avoir pour objet de tester un recrutement.
Donc, si un CDD suivant est pris en CDI et que l'objet est commun aux 2 CDD ..., c'est gagné.

Encore un petit patron qui s'entoure de conseils (très chers) pour sa compta , son immobilier, sa com, sa fiscalité, mais néglige l'esentiel : le droit.
(bon, ok, sur mes jugements hatifs, je suis un poil optimiste, mais des cas comme cela, j'en ai vu assez ... pour comprendre, et gagner)

[Nombrilist]

"Aucun CDD ne peut avoir pour objet de tester un recrutement. Donc, si un CDD suivant est pris en CDI et que l'objet est commun aux 2 CDD ..., c'est gagné."

J'ai bien compris la première phrase (même si je l'ignorais totalement), mais je ne comprends pas après le "donc". Tu pourrais détailler ?

[Narbonne]

Je crois que si à la fin du cdd, on propose encore un cdd avec le même motif à ce salarié, le patron est obligé de l'embaucher.

[Nombrilist]

Ah excellent ça. A mon avis, il n'y a qu'un petit millier de personnes à savoir ça en France. Dont Merlin ^^. Cela dit, ce n'est valable que dans le privé je suppose. J'ai enchainé deux CDD de post-doc de 1 an ayant le même objet. Je doute fort que j'aurais pu faire valoir un CDI.

[merlin]

Précision :
Mr X est engagé en CDD, à l'issue il n'est pas renouvelé.
Mr Y est engagé à son tour en CDD, l'objet est le même que celui figurant au contrat de Mr X
Mr Y fait l'affaire et se voit proposer un CDI

Mr X est en droit de faire requalifier son CDD en CDI et obtiendra l'indemnité de requalification (1 mois de salaire). Si il obtient sa requalification, au motif que le cdd ne peut être un moyen de tester un salarié, il obtiendra également (effet cascade) des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ... (ben oui le CDI aura forcément été rompu sans cause)

Evidemment, les CDD publics ne sont pas concernés ....

[Nombrilist]

D'accord. Effectivement, il y a des astuces dans le droit du travail que la plupart des gens ignorent.

[merlin]

Oui, bien sur, et c'est valable dans beaucoup d'autres domaines ... juridiques.

[Ramdams]

J'avais déjà entendu parler de ce dispositif, assez vaguement. Cela dit, pour contourner cette obligation de requalifier le salarié, il suffit pourtant de changer légèrement l'objet du contrat, les missions qui lui sont confiées, non ?

[merlin]

Oui, bien sur. C'est même devenu un sport national dont je me régale.
L'objet doit être sincère et vérifiable ... alors, le changer pour les besoins de la cause, avec un défenseur un peu malin et habitué, cela a du mal à résister à l'examen des faits et des preuves fournies par l'employeur.

Cela étant, il n'y a aucune obligation de requalifier un salarié. Ce sont les juges qui décident et ils sont 4 au CPH, deux patrons, deux salariés, et 3 en appel, un président et deux conseillers rapporteurs, tous professionnels et chevronnés bien sur. (moyenne d'age : 45 ans)

Au dela du code du travail, j'insiste, c'est le code civil qui permet de fonder une demande de requalification. En effet, la notion de contrat y est développée sur un plan général et la notion de tromperie (dol) est fortement réprimée sans qu'il y ait eu besoin de nouveaux textes, la jurisprudence étant suffisamment abondante et précise.

" Les conventions librement fixées entre les parties tiennent lieu de loi à ceux qui les ont acceptées"

Cette simple phrase implique une notion évidente : l'objet du contrat doit être sincère et véritable ... la jurisprudence ayant ajouté qu'il doit être aussi vérifiable ...

Le reste, encore une fois défini par le code civil, indique que la partie qui est défaillante supporte les conséquences de la rupture du contrat.

Les conséquences sont quand à elles définies par le code du travail, nonobstant toute demande de dommages et intérêts ayant un rapport avec le code civil à savoir le préjudice moral.

Un contrat est une chose sérieuse, engageant les parties, heureusement ..., et nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes ...

[Adeline]

La période d'essai est un leurre puisque, se savant sous le courroux d'une éventuelle rupture de contrat, le salarié sera davantage consciencieux dans son travail que si l'embauche est confirmée. Autant abroger la période d'essai mais en contre-partie, alléger les conditions de licenciement.

Tout à fait d'accord. J'ai embauché, il y a deux ans, une dame qui s'est réellement montrée très efficace, durant sa période d'essais ... depuis, c'est un boulet dans l'équipe, mais je ne peux la renvoyer.

[merlin]

Si, tu peux, le motif à invoquer est l'insuffisance professionnelle.Il s'agit d'une prérogative de l'employeur, qui doit bien sur être motivée, mais qui est très dure à combattre devant les tribunaux.
Je vais avoir un cas bientôt, un salarié viré au bout de 23 ans pour insuffisance , ce qui n'a plus de sens, mais pour un salarié récent, c'est du billard.
(je devrais pas te le dire ... mais bon ...)

DONC : il faut pas attendre et notifier au salarié ses insuffisances, les motiver et le mettre en garde contre le fait que si cela perdure la direction pourrait envisager une procédure de licenciement.
Deux ou trois courriers pointant sur des faits précis suffisent largement.

Voila que je fais du conseil aux patrons maintenant ... pffff, va falloir que je me recycle, je serais plus riche.